Ontwikkelgesprekken vormen een steeds belangrijker onderdeel van de gesprekscyclus. Terwijl managers dit vaak een lastig gesprek vinden om te voeren. Het vervalt al snel in een gesprek welke alleen maar gaat over welke training iemand volgend jaar gaat volgen, of erger nog: in een verkapt beoordelingsgesprek. Hulp is dus gewenst. En daar speel jij als L&D professional een belangrijke rol.
De nadruk van de gesprekscyclus komt steeds minder te liggen op het beoordelen en steeds meer op de professionele ontwikkeling van medewerkers. Zo schaften Eneco, Achmea en de Rabobank het functioneringsgesprek al af. In plaats daarvan worden gedurende het hele jaar door gesprekken gevoerd over de persoonlijke groei van medewerkers.
Tijdens zo’n ontwikkelgesprek staat de gewenste ontwikkeling van de medewerker centraal. Volgens de ouderwetse opvatting van een ontwikkelgesprek gebeurt dit vanuit disfunctioneren: een medewerker die niet in staat is om zijn of haar werk goed uit te voeren dient zich verder te ontwikkelen. In de huidige tijd is ontwikkeling intussen een continu aandachtspunt geworden, waarbij groei centraal staat in plaats van disfunctioneren.
Naast het groeiende belang van het ontwikkelgesprek vanuit werkgeversperspectief, vinden ook medewerkers hun eigen ontwikkeling steeds belangrijker worden. Maar liefst 65% van de medewerkers geeft de voorkeur aan meer ontwikkelingsmogelijkheden dan aan een hoger salaris. Daarnaast hebben ontwikkelmogelijkheden zelfs een belangrijke invloed op de werktevredenheid.
Het is duidelijk dat het voeren van ontwikkelgesprekken steeds belangrijker is voor zowel de medewerker als de organisatie. Maar een aantal managers vindt het lastig om deze gesprekken te voeren. Of om ze op een kwalitatief hoog niveau te voeren. Dat is ook niet zo vreemd. Want veel managers hebben wel geleerd hoe ze een goed functioneringsgesprek kunnen voeren, maar niet hoe ze een goed ontwikkelgesprek kunnen voeren. En daar hebben ze dus hulp bij nodig.
Er zijn talloze manieren om de manager te ondersteunen. Ik heb drie manieren voor je op een rij gezet:
1. Doe het samen: biedt de manager aan om bij een aantal gesprekken te zitten. Zo kun je gerichte feedback geven en zal de kwaliteit van de gesprekken in korte tijd verbeteren.
2. Ontwikkel een checklist, met uitleg over het waarom: een checklist is een prima manier voor een manager om de kwaliteit van zijn of haar gesprekken te verbeteren. Maar vergeet niet uit te leggen wat de redenen achter bepaalde checklist items zijn. Zo wordt het geen afvinklijstje.
3. Biedt een interactieve workshop aan die in gaat op het hoe, wat en waarom van het ontwikkelgesprek en neem deze op in het ontwikkelprogramma voor nieuwe managers.
En check natuurlijk het leiderschapsprogramma: is het voeren van ontwikkelgesprekken hierin opgenomen?
Zorg dan dat leidinggevenden en medewerkers deze gesprekken goed kunnen voeren. Want een ontwikkelgesprek verzand snel in een veroordelingsgesprek. Niet zo motiverend. En ontwikkeling, dat begint bij jezelf. Maar wat als de medewerkers in je organisatie maar mondjesmaat weten wat ze willen ontwikkelen? En ontwikkeling puur zien als het volgen van een training of opleiding? Dan hebben ze wel wat inspiratie nodig. Bekijk daarom de inspiratiesessie Mijn Ontwikkeling voor medewerkers of de training Ontwikkelgesprekken voeren voor managers.
Benieuwd naar de opbouw van een goed ontwikkelgesprek? Download onze methodiek Ontwikkelgesprekken voeren. Of maak een vrijblijvende afspraak waarin we inzoomen op jouw situatie.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
