Manager: “Het is weer tijd voor je jaarlijkse ontwikkelgesprek. Wat denk je zelf dat er nu nog niet zo goed gaat en je zou moeten ontwikkelen?”. Medewerker: “Ik zou graag een cursus basisbeginselen psychologie willen volgen, want dan begrijp ik onze cliënten beter.”
Twee uitspraken die zomaar voor kunnen komen in een gemiddeld ontwikkelgesprek. Twee zinnen die tegelijkertijd een aantal valkuilen van het ontwikkelgesprek bloot legt waar je als manager snel in zit. Herken jij ze bij jezelf of bij de managers in jouw organisatie?
Een veelgehoorde klacht van medewerkers is dat het POP- of ontwikkelgesprek eigenlijk een verkapt functionerings- of beoordelingsgesprek is. Dit omdat in het gesprek centraal staat waar de medewerker niet goed (genoeg) in is en dit dus dient te ontwikkelen. Erg motiverend is het daardoor niet. De volgende valkuil sluit dan ook naadloos aan op deze.
Benieuwd naar de opbouw van een goed ontwikkelgesprek? Download onze methodiek Ontwikkelgesprekken voeren.
Helaas gaan veel toekomstgesprekken nog steeds over dingen waar de medewerker niet goed in is. Is de medewerker slecht in plannen? Dan is dit het ontwikkelpunt wat centraal staat tijdens het POP-gesprek. Vindt de medewerker presentaties geven lastig? Dan stellen we een cursus presenteren voor.
Een deelnemer aan de inspiratiesessie Mijn Ontwikkeling verwoordde het mooi: “eigenlijk creëren we op deze manier alleen maar middelmatige medewerkers”. Door alsmaar te focussen op zwakke punten, wordt die misschien ietsje beter in waar die niet goed in is, maar nooit echt beter in waar die goed in is. Aan de bovenkant zit geen groei meer.
We weten wel dat er meerdere manieren zijn om je te ontwikkelen, maar toch gaat het ontwikkelgesprek tussen manager en medewerker in de meeste gevallen over het volgen van een training. Daar wordt een gesprek over gevoerd en de medewerker krijgt wel of niet toestemming. Nu is het volgen van een training zeker niet slecht, maar is geen ontwikkeldoel: een training, cursus, opleiding of wat voor leeractiviteit dan ook, is slechts een middel om iets anders te bereiken. Dus áls het in het ontwikkelgesprek gaat over een training, bespreek dan vooral waarom iemand deze wilt volgen en wat de medewerker daar uiteindelijk mee wil bereiken. Daarnaast nog wat inspiratie voor andere leervormen:
Daar zit je dan als manager: je wilt in gesprek over de ontwikkeling van de medewerker, maar er komt maar niets van de medewerker zelf. Het is dan extra verleidelijk om het woord te pakken en suggesties aan te dragen. Voordat je het weet is het gesprek ten einde en blijf je met een raar gevoel achter: is de medewerker wel helemaal gecommitteerd? Meestal niet. Ontwikkeling is namelijk iets heel persoonlijks: als je iets móet leren, dan is dat heel lastig. Voor kinderen, maar zeker voor volwassenen. Daarom moet ontwikkeling altijd vanuit de medewerker zelf komen, zodat je zeker weet dat deze intrinsiek gemotiveerd is.
Zit de medewerker muisstil tegenover je? Volg dan de volgende stappen:
Wil je graag wat extra houvast voor tijdens het ontwikkelgesprek? Download dan hier ons formulier ontwikkelgesprek.
Bekijk dan de training Inspirerende ontwikkelgesprekken voeren voor managers. Hierin leren managers om ook de lastige gesprekken op een inspirerende manier te voeren. Bijvoorbeeld als een medewerker zelf geen ontwikkelwensen heeft. Terwijl er misschien wel aandachtspunten zijn. Of juist het gesprek met een medewerker die onrealistische ontwikkelwensen heeft.
En wist je dat we ook een inspiratiesessie hebben die medewerkers helpt hun ontwikkelgesprek goed voor te bereiden?
“Iedereen wil manager worden” verzuchtte een manager eens. Hij hield dan ook liever geen POP-gesprekken, want de organisatie was veel te klein om aan al die ambities te kunnen voldoen. Wij adviseren vooral om deze gesprekken wél aan te gaan. Er is altijd íets wat een medewerker die manager wil worden kan leren in jouw organisatie. Om iets te leren hoef je het namelijk niet al te zijn. Zolang je de medewerker hiermee uit kunt dagen, zal hij of zij blijven. Blijft deze ambitie onbesproken? Dan is de kans op een ongelukkige medewerker of een medewerker die weg gaat veel groter.
Deze vijf valkuilen zijn heel menselijk, de beste managers trappen er nog dagelijks in. Toch kan het ook anders. Bewustwording is stap 1. Maar wil jij weten hoe je echt alles uit je gesprekken kunt halen? Kijk dan eens bij onze trainingen.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
