Al ons hele leven wordt ons geleerd om datgene te ontwikkelen, waar we nog niet zo goed in zijn. Maar is dit wel de juiste manier? Kunnen we ons niet beter focussen op waar we goed in zijn?
Al op de basisschool begint het: ben je slecht in rekenen? Dan krijg je extra huiswerk mee. Je gehele schoolperiode zal dit de trent blijven. En zelfs tijdens je werk willen we vooral datgene ontwikkelen waar we niet goed in zijn. Zijn je communicatieve vaardigheden niet al te best? Dan wordt je naar een cursus communiceren gestuurd. Dat je analytisch zeer sterk bent is een mooi compliment, maar voor je persoonlijke ontwikkeling wordt daar (helaas) nauwelijks naar gekeken.
Is dit nu goed of slecht? Zoals altijd zijn de meningen verdeeld. En zoals altijd ligt de waarheid ergens in het midden. Maar wat zijn nu de voordelen van beide punten? En wanneer richt je je op sterke punten en wanneer op zwakke?
Laten we beginnen met de zwakke punten. Als je bij een klantenservice werkt en niet klantvriendelijk bent, dan is het logisch dat je je hierin ontwikkelt. Of toch niet? De vraag is natuurlijk wat iemand die niet klantvriendelijk is, op een klantenservice doet. Vaker is het zo dat een medewerker iets al wel kán, maar zich er verder in dient te ontwikkelen. Ik noem dit ontwikkeling in neutrale punten: je bent er niet goed in, maar ook niet slecht. Als je echt ergens slecht in bent, zijn er maar weinig redenen om jezelf hier in te ontwikkelen. Genoeg redenen om van omgeving te veranderen: ga iets doen waar je je kwaliteiten in kwijt kunt!
En die sterke punten? Ontwikkel die altijd! Ken je die ene nerd die toch overal mee weg komt, ondanks dat het een botte boer kan zijn? Waarschijnlijk omdat je hem/haar zo waardeert om zijn sterke punten. Een sterk punt, kan ervoor zorgen dat een zwak punt ‘opgeheven’ wordt. Immers, er leiden meerdere wegen naar Rome. Juist door het leren inzetten van sterke punten in moeilijke situaties, zal een medewerker vooruitgang laten zien.
Zorg dan dat leidinggevenden en medewerkers deze gesprekken goed kunnen voeren. Want een ontwikkelgesprek verzand snel in een veroordelingsgesprek. Niet zo motiverend. En ontwikkeling, dat begint bij jezelf. Maar wat als de medewerkers in je organisatie maar mondjesmaat weten wat ze willen ontwikkelen? En ontwikkeling puur zien als het volgen van een training of opleiding? Dan hebben ze wel wat inspiratie nodig. Bekijk daarom de inspiratiesessie Mijn Ontwikkeling voor medewerkers of de training Ontwikkelgesprekken voeren voor managers.
Veel medewerkers, vooral jonge medewerkers, zijn zich heel goed bewust van hun zwakke punten, maar niet van hun sterke punten. En als ze al weten wat hun sterke punten zijn, is dit vaak op een negatieve manier. Immers, iedere sterke kant heeft ook een valkuil. Als je kritisch bent, kunnen mensen daar blij van worden. Als je té kritisch bent, kun je op tenen gaan staan. Het in kaart brengen van deze kwaliteiten en valkuilen kan veel opleveren:
Het mooiste voorbeeld vind ik altijd Sales: we zijn gewend om iedere medewerker naar een sales cursus te sturen, zodat ze hopelijk wat meer gaan verkopen. En elke medewerker krijgt daar dezelfde kennis en vaardigheden voorgeschoteld. Terwijl de één van ’s ochtends vroeg tot ’s avonds laat door blijft babbelen en de ander bijna mensenschuw is. En waarom? Het doel – meer verkopen – kan immers op verschillende wijzen behaald worden.
Benieuwd naar de opbouw van een goed ontwikkelgesprek? Download onze methodiek Ontwikkelgesprekken voeren. Of maak een vrijblijvende afspraak waarin we inzoomen op jouw situatie.
Die ene mensenschuwe medewerker, kan prachtige stukken schrijven, is ontzettend trots op zijn/haar professie en staat in de markt bekend als specialist. Als je dit weet uit te bouwen – eventueel met hulp van een marketing afdeling – zal het aantal verkopen van deze medewerker spectaculair stijgen. En de babbelaar? Die kan misschien wel een cursus cold calling gaan volgen.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
