Ondanks de diversiteit van onze klanten, hebben ze vaak één ding gemeenschappelijk: ze willen een cultuurverandering. Al langere tijd zien ze dat de cultuur in hun organisatie teveel gericht is op afrekenen, beoordelen en functioneren. De goede elementen daarvan willen ze behouden, maar ze zien ook dat een leercultuur de organisatie en de medewerkers meer brengt.
De gewenste cultuur ligt vaak in lijn met een leercultuur. Hier zit het in het DNA van de organisatie en de mensen om te focussen op groei, ontwikkeling en leren. Een aantal belangrijke kenmerken van een leercultuur zijn:
Het doel van een leer- of afrekencultuur verschilt niet zoveel. Beide willen de beste resultaten voor de organisatie. De aanpak verschilt alleen als dag en nacht. Met een leercultuur bereik je deze resultaten door het beste voor je medewerkers te willen. Juist door goed te zijn voor je medewerkers, zijn de resultaten voor de organisatie optimaal. Met een leercultuur bereik je dan ook de volgende resultaten:
De belangrijkste factoren die bijdragen aan een leercultuur zijn bij uitstek: continue feedback, een moderne gesprekscyclus en ontwikkelgesprek.
Nog steeds een traditionele gesprekscyclus die voor medewerkers en leidinggevenden voelt als een moetje? Dan is het tijd om te starten met het ontwerpen van een moderne gesprekscyclus. The People Skillz Company kan daarin ondersteunen met ons project moderne gesprekscyclus ontwerpen. Benieuwd wat daar de voordelen van zijn? Neem dan eens een kijkje bij de projectinformatie of maak een vrijblijvende afspraak.
Vaak wordt ons de vraag gesteld: mogen we het dan niet meer over functioneren hebben met onze medewerkers? Juist wel! Roepen wij dan. Medewerkers krijgen graag op regelmatige basis feedback. Niet tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek, maar juist op het moment dat het er toe doet. Zowel positieve feedback als negatieve. Ging er iets niet lekker? Dan mag dat gezegd worden. Niet maanden later wanneer er al een probleem is ontstaan, maar op het moment zelf. Alleen met een cultuur waarin mensen elkaar feedback durven te geven, ontstaat er een leercultuur.
Een gesprekscyclus waarin werkgeluk, ontwikkeling en eigen regie centraal staan. Dat is in het kort een moderne gesprekscyclus. Een moderne gesprekscyclus is er in eerste instantie voor de medewerker. In de gesprekken zouden ze moeten kunnen bespreken wat zij willen, wat zij vinden dat er toe doet. Dat betekent niet dat er helemaal geen ruimte is voor de leidinggevende: die kan ook kaders schetsen.
Een moderne gesprekscyclus introduceren in jouw organisatie? Start dan met het downloaden van ons stappenplan en creëer eenvoudig een plan van aanpak voor jezelf. Dat creëert overzicht en houdt het project eenvoudig. Want dat is een belangrijke uitdaging bij het introduceren van een gesprekscyclus: keep it simple.
Het gekke van ontwikkeling is dat iedereen het belangrijk vindt, maar het lang niet altijd de prioriteit krijgt die daar bij hoort. Dat komt omdat ontwikkeling geen deadline kent, in tegenstelling tot het dagelijkse werk. Ook praten we maar weinig over onze ontwikkelwensen. Expliciet de tijd nemen om over ontwikkeling te praten en daar mee bezig te zijn, is dus broodnodig.
Om een cultuuromslag te maken, moeten de volgende drie elementen goed zitten:
Met mogelijkheid wordt bedoeld dat mensen ook daadwerkelijk in staat worden gesteld om het gewenste gedrag te kunnen vertonen. Wanneer je bijvoorbeeld een gesprekscyclus moet volgen waar beoordelen en functioneren centraal staan, kun je als leidinggevende niet veel anders dan het hier over te hebben. Als organisatie moet je dus zorgen dat je een omgeving creëert die het gewenste gedrag ook stimuleert. Zorg daarom altijd voor een moderne gesprekscyclus.
Wanneer medewerkers of leidinggevenden het nieuwe gedrag niet kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld omdat ze niet de juiste competenties of vaardigheden hebben, kun je de cultuuromslag wel op je buik schrijven. Zorg daarom dat zowel medewerkers als leidinggevenden in ieder geval over de volgende vaardigheden beschikken:
Deze vaardigheden zijn heel goed aan te leren door bijvoorbeeld trainingen.
Dit onderdeel van een verandering is de meest lastige. Want hoe zorg je er voor dat medewerkers en leidinggevenden ook het gewenste gedrag willen laten zien? Dat begint natuurlijk met goede communicatie. Ook hebben ze goede voorbeelden nodig. Daarbij wordt natuurlijk als eerste gekeken naar de directie en andere leidinggevenden. Daarnaast is het belangrijk dat mensen ook aangesproken worden op het nieuwe gedrag. Hoe meer de medewerkers en leidinggevenden bloot gesteld worden aan het gewenste gedrag en er over gesproken wordt, hoe normaler het gedrag wordt.
Tot slot iets over de factor tijd. Bij een verandering zie je vaak mensen die een verandering vroeg omarmen, mensen die meer tijd nodig hebben en mensen die het misschien wel nooit zullen omarmen. De middelste groep is vaak het grootste. Die groep heeft tijd nodig. Zij wachten af en zien wat er gebeurd. Is de verandering serieus? Dan doen ze mee. Maar wel eerst zien, dan geloven. Moraal? Volhouden. Blijven communiceren. Geen big bang en dan een grote stilte.
Is jouw organisatie ook toe aan een verandering van afrekencultuur naar leercultuur? Ga dan vrijblijvend met ons in gesprek over wat wij voor jullie organisatie kunnen betekenen.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
