Toen Marie-Christine de Smidt in 2018 begon als strategisch HR-manager bij Van der Sluis Technische Bedrijven, kreeg ze de opdracht om HR verder te professionaliseren. Als eerste voerde ze een gesprekscyclus in, met het traditionele functionerings- en beoordelingsgesprek als basis. Dit om het gesprek over ontwikkeling tussen de medewerker en leidinggevende op gang te brengen.
In 2023 bleek echter dat de cyclus in de praktijk niet bracht wat gehoopt werd. Gesprekken voelden als afvinklijstjes, medewerkers en leidinggevenden gingen eigenlijk niet met elkaar het gesprek aan tenzij het echt niet goed ging. Het werd tijd om opnieuw te kijken naar wat wél werkte.
De eerste signalen kwamen van de bedrijfsleiders. Gesprekken werden als verplicht ervaren en leverden te weinig op. “Het werd een format. Geen gesprek,” vertelt Marie-Christine. Samen met HR-adviseurs en een brede vertegenwoordiging uit de organisatie organiseerde ze een sessie om de balans op te maken: wat zijn de tops en flops? Uit die sessie ontstond het idee om het Huis van Werkvermogen te gebruiken als gesprekskader — met vitaliteit, waarden, competenties en werk als vier verdiepingen. In eigen woorden werd dit vertaald naar het Huis van Inzetbaarheid, met als fundament: gezondheid. “Als je niet lekker in je vel zit, dan is ontwikkeling niet aan de orde.”
“Als je niet lekker in je vel zit, dan is ontwikkeling niet aan de orde.”
Hoewel Van der Sluis veel inhoud al zelf ontwikkelde, zocht Marie-Christine een externe blik voor het beloningsvraagstuk. “Tot dusver redden we het allemaal zelf, maar toen kwamen we op de beoordelingsmethode en de vijfpuntsschaal waarmee we werkten, die moest anders. Ik had iemand nodig om mee te sparren.
Dit was het punt dat ze contact opnam met Annet van Duren van The People Skillz Company, met een concreet verzoek: neem onze directie mee in wat er speelt in beloningsland. Dat leidde tot een presentatie, gesprekken met andere stakeholders, en uiteindelijk, na twee jaar, de keuze om van een vijfpuntsschaal over te stappen op een veel eenvoudiger model.
“We wilden niet weer iets top-down invoeren, maar mensen echt meenemen in wat dit voor hen betekent en hen meer regie geven.”
Die koerswijziging was wel een hele ommezwaai en werd zorgvuldig doorgevoerd. “Ik heb de instemmingsaanvraag voor de OR opgeknipt in twee delen, ben continu in gesprek gebleven met de bedrijfsleiders, en heb een pilot gedraaid met tachtig medewerkers.” Voor die pilot verzorgde The People Skillz Company trainingen ‘Een goed gesprek’ voor leidinggevenden, maar óók workshops voor medewerkers, die we ‘Inspiratiesessies’ noemden. En dat laatste was een belangrijk verschil met 2019: nu kregen ook medewerkers een volwaardige introductie in de nieuwe aanpak. “We wilden niet weer iets top-down invoeren, maar mensen echt meenemen in wat dit voor hen betekent en hen meer regie geven”, aldus Marie-Christine. De workshops stonden in het teken van het Huis van Inzetbaarheid. Vitaliteit als fundament, gevolgd door de verdiepingen: waarden, competenties en werk. Alles met het doel dat mensen met plezier hun werk doen — en ook met energie weer naar huis gaan.
Niet alles liep vanzelf. “Met name in de workshops met monteurs merkten we weerstand.” Om medewerkers over hun eigen inzetbaarheid na te laten denken en actie te laten ondernemen, dat bleek een enorme uitdaging. En niet zo zeer uitdagend, maar wel een echte eye opener was dat leidinggevenden behoefte bleken te hebben aan handvatten: hoe voer je bijvoorbeeld een goed gesprek over gezondheid, zonder te dichtbij te komen? In september vinden vier grote Huis van Inzetbaarheid-dagen plaats, waarbij per dag 180 medewerkers deelnemen aan een serie van zes workshops, gebaseerd op de verdiepingen van het Huis van Inzetbaarheid. The People Skillz Company verzorgt vier van deze zes workshops — een belangrijke rol in het gezamenlijk neerzetten van de nieuwe manier van kijken naar inzetbaarheid.
“Ik heb dit niet kunnen doen zonder Annet. Voor zo’n groot traject heb je een sparringspartner nodig die kritisch meedenkt én begrijpt waar je als organisatie naartoe wil.”
Per 1 januari 2026 start Van der Sluis officieel met de nieuwe gesprekscyclus. De voorbereidingen zijn in volle gang. Voor Marie-Christine is het project de kroon op haar werk, want dit wordt haar laatste jaar voor haar pensioen. Het was een langdurig traject waarbij je alle betrokkenen continu op de hoogte moet houden. “Ik heb dit niet kunnen doen zonder Annet. Ik ben strategisch ingesteld, maar voor zo’n groot traject heb je een sparringspartner nodig die kritisch meedenkt én begrijpt waar je als organisatie naartoe wil.”
Tot slot, haar belangrijkste les? “Zorg voor die externe blik, om te voorkomen dat je door de waan van de dag of door aannames keuzes maakt die niet toekomstbestendig – wij zeggen ook wel ’toekomstbehendig’ – zijn. Zorg dat je keuzes maakt die ook echt aansluiten bij je bedrijfsvisie en neem daar de tijd voor.”
Ben je benieuwd hoe jouw organisatie de stap kan zetten naar betere gesprekken en duurzame ontwikkeling? Of worstel je met vragen rondom de gesprekscyclus, leiderschap of strategisch leren?
Wij denken graag met je mee, van strategisch advies tot concrete tools en maatwerk training. Neem vrijblijvend contact met ons op en ontdek wat The People Skillz Company voor jouw organisatie kan betekenen.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
