Het verschil tussen een goede specialist en een goede people manager? Coachend leiderschap is daarin een belangrijke vaardigheid. Niet in de zogenaamde reparatiereflex vervallen die in de rol van specialist zo gewaardeerd werd, maar even terugschakelen en je mensen ontwikkelen. Alleen: hoe doe je dit als die reflex zo sterk is?
Veel leidinggevenden zijn inhoudelijk sterk. Ze zijn doorgegroeid omdat ze goed zijn in hun vak. Problemen analyseren. Oplossen. Tempo maken. Maar zodra je verantwoordelijk wordt voor mensen, verandert je rol. Dan gaat het niet meer om het beste antwoord geven, maar om de beste vraag stellen.
Coachend leiderschap betekent dat je bewust kiest om niet direct te repareren. Dat je luistert met aandacht, ook tussen de regels door. Dat je onderzoekt wat iemand zelf al kan, ziet of nodig heeft. Het is geen checklist of model dat je even toepast. Het is een andere manier van kijken en praten. Minder sturen op inhoud, meer begeleiden op ontwikkeling. Dat is voor veel doorgegroeide leidinggevende een shift in mindset. Eentje die het verschil maakt.
Wanneer leidinggevenden minder oplossen en meer coachen, ontstaat eigenaarschap. Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen groei. Ontwikkel- en voortgangsgesprekken worden échte gesprekken. Teams ervaren meer vertrouwen en psychologische veiligheid. Onderzoek laat zien dat coaching kan leiden tot betere prestaties en meer zelfvertrouwen. Maar belangrijker nog: het vergroot betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid. En daarvoor word je beloond in een lager verzuim en een hogere retentie van medewerkers.
Als specialist is een model wel lekker. Je snapt het, je kunt het intrainen en daarmee afstrepen van je lijstje. Je kunt het model van situationeel leiderschap opdreunen, het GROW model ken je uit je hoofd en je weet waar het 5V model voor staat. Alleen dat maakt je nog geen people manager.
Coachend leiderschap is namelijk niet iets wat je weet, maar wat je doet. En dat is lastig wanneer dat hardnekkige patroon van oplossen weer om de hoek komt kijken. Daar weerstand aan bieden, ook in situaties waar er druk op staat, is een kwestie van gevoel. Echt snappen wat het brengt als je de verleiding weerstaat om weer de inhoud in te duiken.
Daarom werken we in onze training Coachend Leiderschap met echte praktijksituaties waar druk op staat. Omdat je dan als leidinggevende teruggrijpt op je ‘veilige haven’. Daar ligt de kern van leren als het gaat om coachend leiderschap. Zo ontstaat gedragsverandering die zichtbaar blijft. Want laten we heel eerlijk zijn: die druk die er op situaties staat is eerder structureel dan incidenteel. We hebben allemaal te weinig tijd, de kwaliteitseisen zijn hoog en deadlines maken dat we nooit echt even alle ruimte hebben om uitgebreid te gaan coachen. Een goede leider onderscheid zich op deze momenten.
Het belangrijkste inzicht: coachend leiderschap is geen HR-thema. Het is een dagelijkse vaardigheid die leiders helpt om mensen én prestaties te laten groeien. Het ontwikkelen van mensen is dus niet iets wat je erbij doet als leidinggevende als je een uurtje over hebt. Het is als leider je dagelijkse werk en zit dus verweven in je dagelijkse werk en aanpak. De vraag aan een leidinggevende is dus ook: durf jij soms even niets op te lossen?
Coachend leiderschap is goed te leren. Het begint bij inzicht: het verschil tussen een specialist en een people manager. Wat laat je los nu je leidinggevende bent uit je oude rol en wat komt er voor nieuwe aanpak kijken bij je rol als people manager? Coachend leiderschap is hierin een belangrijke verandering. In de training hebben we ruimschoots aandacht voor deze mindshift, net als de vaardigheden om het vervolgens toe te kunnen passen. Meer weten? Bekijk onze training Coachend leiderschap.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
