*Of: een FIT, voortgangs-, functionerings- of jaargesprek.
Of je het nou een ontwikkelgesprek noemt, een FIT-gesprek, voortgangsgesprek of jaargesprek: veel medewerkers kijken er niet bepaald naar uit. Slechts 15% ziet de toegevoegde waarde van dit soort gesprekken. De rest? Die ziet vooral een jaarlijks ritueel waar uiteindelijk weinig mee gebeurt.
En dat is zonde. Want een goed ontwikkelgesprek kan juist veel opleveren: meer eigenaarschap, meer werkplezier en betere resultaten. Daarom beantwoorden in dit artikel de vraag: hoe laat je ontwikkelgesprekken beter landen?
Veel gesprekken voelen als een verplicht nummer. Je vult iets in, praat een uurtje en daarna gaat iedereen weer door met de waan van de dag. Dat zie je ook terug in de cijfers:
Geen wonder dat medewerkers afhaken. Als er tóch niets mee gebeurt, waarom zou je je dan nog voorbereiden? Zo ontstaat een vicieuze cirkel: weinig verwachting, weinig diepgang, geen opvolging en uiteindelijk nóg minder vertrouwen in het gesprek.
Geen wonder dat er weinig vertrouwen is in het ontwikkelgesprek. Te vaak hebben medewerkers meegemaakt dat het gesprek gevoerd is, en… vervolgens niets. De leidinggevende komt er niet meer op terug. En ja, zij zelf ook niet. Er is geen vervolg. Hoogstens een jaar later, als het formulier weer even afgestoft wordt.
Er is geen trucje of gouden ei die alles 180 graden omdraait. Maar er zijn wel een paar dingen die het verschil maken:
Veel ontwikkelgesprekken gaan ongemerkt maar over twee dingen:
Leestip: de misvattingen over een onwikkelgesprek
Daardoor voelt het gesprek al snel als: “Wat moet ik nog fixen?”. Met de bijbehorende vraag: zeg het maar beste leidinggevende. Terwijl de echte vraag veel interessanter is:
Hoe kan ik m’n werk goed en met plezier blijven doen?
En dan blijkt ontwikkeling plots te zitten in veel meer dan het volgen van een training of werken aan je verbeterpunt. Volgens onderzoek hebben de volgende factoren een substantiële invloed op je resultaten en je werkplezier:
Ontwikkeling zit dus niet alleen in ‘leren’. Maar ook in investeren in de onderlinge relatie, de professionaliteit in het team vergroten en het geven en ontvangen van feedback.
Dus alle negen onderwerpen maar even doorlopen met elkaar? Nee. Maar daarover gaat tip 2.
Een gesprek dat voor 80% gaat over onderwerpen die iemand niet raken, landt niet. Maar als je het hebt over die ene of twee dingen waar iemand wel raakvlak voelt? Dan verandert de energie van het gesprek meteen.
Laat daarom eerst de medewerker kiezen wat belangrijk is. Zelfs iemand die z’n werk een dikke 8 geeft, ziet meestal nog ruimte voor groei. Van een 8 kun je tenslotte ook een 9 maken. Natuurlijk mag je als leidinggevende zelf ook onderwerpen inbrengen. En daarin mag het ook gaan over werkresultaten
Maar de toon maakt het verschil.
“Dit is je verbeterpunt” voelt anders dan: “Ik zie potentie”. Niet als trucje, maar als oprechte investering in je medewerker.
Leestip: feedforward als groei-insrument
Een mooi formulier een goed beleidsdocument: het helpt allemaal om de randvoorwaarden voor een goed gesprek te creëren. Maar uiteindelijk komt het neer op de medewerker en de leidinggevende. Daarin spelen hun eigen people skills een belangrijke rol:
Misschien kun je dit niet met een formulier oplossen, maar het valt zeker wel te leren. Kijk eens bij een van onze volgende trainingen.
“Beter communiceren.”“Werken aan m’n zichtbaarheid.”“Meer zelfvertrouwen hebben.”
Klinkt bekend? Veel ontwikkelwensen blijven vaag. En een vaag voornemen leidt zelden tot ander gedrag. Of zoals wij in vakjargon zeggen: een inzicht zonder handeling, brengt geen verandering. Nu hoef je niet meteen iedere ontwikkelwens plat te slaan met een SMART doelstelling, maar iets meer richting is wel fijn.
Een simpele vraag die goed werkt:
Wat is op dit gebied je ideale situatie?
Vraag vervolgens door:
Dan verandert:
Ik wil beter samenwerken
Langzaam in:
Ik wil in overleggen met assertieve collega’s vaker op de pauzeknop drukken, zodat ik mezelf ook uitspreek.
Op welke van de twee zet jij je geld in?
Geen concrete afspraak = grote kans dat er niets gebeurt. Die eerste stap hoeft niet ingewikkeld te zijn. Juist niet. Bijvoorbeeld:
Het belangrijkste? Dat iemand in beweging komt. En misschien nog wel belangrijker: dat de leidinggevende erop terugkomt. Niet omdat het ‘in het systeem staat’. Maar uit oprechte nieuwsgierigheid.
“Hoe gaat het ermee?” “Is het gelukt wat je wilde proberen?” “Wat merk je tot nu toe?”
Daar ontstaat verbinding. Daar gaat een gesprek pas echt landen. En precies daar draait een goed ontwikkelgesprek uiteindelijk om: niet het formulier, maar de aandacht die daarna blijft bestaan.
Zit jouw organisatie nog in de fase dat jullie een gesprekscyclus en/of ontwikkelgesprek aan het opzetten zijn? Kijk dan eens naar onze methodiek ontwikkelgesprek. Deze wordt inmiddels in talloze organisaties succesvol toegepast.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
