Het is weer zover: de beoordelingsgesprekken komen eraan. Voor de ene een moetje, voor de ander een waardevol gesprek. Maar eerlijk is eerlijk… het gesprek kan ongemakkelijk worden zodra je iets benoemt dat beter kan. Veel medewerkers gaan ineens met een gedemotiveerd gevoel naar huis, terwijl dat helemaal niet de bedoeling was. Gelukkig kun je dat met één simpele techniek voorkomen.
We beginnen met het waarom. Het komt door onze natuurlijke negativity bias: ons brein geeft meer gewicht aan het negatieve dan aan het positieve. Dus zelfs als iemand 90% goed doet en jij een klein verbeterpunt benoemt, dan hoort diegene vaak vooral:
“Blijkbaar doe ik het dus niet goed.”
Zonde en totaal niet nodig.
Nee, we gaan geen hamburgertechniek toepassen, maar de ‘truc’ zit wel in het koppelen van het verbeterpunt aan het talent dat erachter zit. Iedere valkuil is namelijk een talent in overdrive. Een paar voorbeelden:
Door het talent te erkennen, voelt iemand zich gezien en hoort die ook veel beter dat de valkuil ook iets is waar die zelf wel eens last van heeft. Zo spoor je iemand juist aan om het talent beter te benutten en dat is motiverend.
Stap 1: begin bij de valkuil
Dat aandachtspunt wat je in je hoofd hebt, dat is je startpunt. Denk aan ‘minder perfectionistisch’. Of: ‘minder chaotisch’. Dit is vaak top of mind bij jou als beoordelaar, dus het meest logische om als uitgangspunt te nemen.
Stap 2: zoek het bijbehorend talent
Wat is het talent waar deze valkuil uit voortkomt? Wat als iemand een versnelling terugschakelt, welk talent blijft er dan over? Een arrogant persoon die minder arrogant is, is zelfverzekerd. Iemand die minder bot is, is ook gewoon duidelijk. En als iemand zich gezien voelt in z’n talent, staat die ook open voor de keerzijde.
Stap 3: signaleer signalen
Stel je het talent en de valkuil voor als twee uitersten op een schaal. Ergens daartussen zit een omslagpunt. Welke signalen zie jij bij die medewerker als iemand over dat punt heen gaat? Bijvoorbeeld:
Door die signalen te benoemen, help je iemand bewust te worden van het moment waarop die omslaat. Daar zit vaak de grootste leeruitdaging. Niet in weer de volgende cursus volgen.
Stap 4: geef een realistische uitdaging
Op het moment van doorslaan kan iemand het patroon doorbreken door een andere eigenschap of vaardigheid te laten zien. Eentje die niet te ver afstaat van wie de persoon is. Voorbeelden bij perfectionisme zijn:
Zorg dat het realistisch is voor deze persoon: “Laat het los en doe het minder perfectionistisch” werkt voor niemand.
Stap 5: breng het samen in je feedback
In plaats van tijdens het beoordelingsgesprek te gaan drukken op ‘je zou eens wat meer moeten loslaten en stoppen met dat perfectionisme’, kun je bovenstaande vier stappen combineren in het geven van je feedback. Bijvoorbeeld:
Je bent heel zorgvuldig en dat maakt je werk heel goed en waardevol. Soms zie ik je er ook mee struggelen: je doet meer alleen, maakt langere dagen, lacht minder. Wat ik hoop is dat je op zo’n moment mij meer op zoekt en om hulp vraagt of juist even die besluitvaardigheid die je ook in je hebt inzet om keuzes te maken wat je wel en niet doet.
Dat hoeft natuurlijk niet exact op deze manier, maak het jezelf eigen. Let wel op de volgende twee valkuilen.
Wil je dat jouw gesprekken niet alleen duidelijk zijn, maar ook écht motiverend werken? Dat medewerkers met energie de deur uitlopen in plaats van met een knoop in hun maag? In onze trainingen leer je hoe je feedback koppelt aan talenten, valkuilen herkent en gesprekken voert die bijdragen aan groei in plaats van weerstand. Ook motiverende feedback geven? Kijk dan eens naar onze training moderne feedback
Valkuil 1: zorg dat het talent en valkuil echt bij elkaar horen
“Je bent analytisch… en kun je ook wat aan je chaotische kant doen?” Dat werkt niet. Dat is weer die complimentensandwich of hamburgertechniek. Alleen als iemand zijn talent terugziet in jouw feedback, kan diegene meekomen naar de valkuil.
Valkuil 2: het moet oprecht zijn
Gebruik deze techniek niet om kritiek te verbloemen. Als iemand echt onvoldoende presteert, zeg dat dan duidelijk en eerlijk.
Betrokken medewerkers zijn 30% productiever, minder vaak ziek en blijven langer bij de organisatie. Maar bovenal: zijn gelukkiger. Deze scan kun je daarom doen voor jezelf, voor je team of voor je organisatie.
